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重庆卫校-老年护士的问题
发布时间: 2016-06-05 作者: 来源:www.da01.cn 浏览次数:(0)

1对象与方法

1.1调查对象

根据立意抽样的方法选择16名受访者,其中l3名均来自重庆地区的医疗机构的管理岗位,包括卫生局局长3名,医院院长6名,人事处处长4名,在本职工作岗位上任职时间0.5~18.0(6.50±5.94)年。另外3名是副主任护师以上的护理教育专家,他们来自四川地区医学院的附属医院,教龄24~39(29.33±8.39)年。均为自愿参与。受访者的一般资料:性别:男5例(31.25%),女11例(68.75%);年龄:31~40岁4例(25.00%),41~5O岁6例(37.50%),51—6O岁5例(31.25%),≥61岁1例(6.25%);学历:中专1例(6.25%),大专3例(18.75%),本科11例(68.75%),硕士0例(0.00%),博士1例(6.25%);工作年限:11—20年4例(25.O0%),21~30年4例(25.00%),31~40年7例(43.75%),I>41年1例(6.25%);访谈过程是否录音:是9例(56.25%),否7例(43.75%)。

 

1.2资料搜集

 本研究采用深度访谈法通过半结构式访谈提纲进行资料收集,与受访者联络,讨论并选择适当的访谈时间和地点,包括专家的办公室、家、教室、宾馆。研究者向受访谈者介绍自己及研究目的,每例个案访谈45—150min,征求受访者同意后用录音笔录音,由记录员忠实记录访谈内容。访谈中仔细观察访谈对象表情变化及行为动作。同时将研究对象表达的内心体验用文字记录下来,以便更好地帮助研究者理解其想法。访谈结束后及时将录音资料转化为文字。

 

1.3资料整理分析

数据分析利用了接近Colaizzi提出的方法及Sandelowski的策略,尝试融入受访者的经验,而不跟随既定的研究规则。通过多次聆听录音,同时阅读访问记录,在多次阅读访谈记录当中进行编码、分类、归纳,最后阶段是取得受访者确切见解及对症所找出的意义。对于16名受访者的访谈内容经过一系列的分析程序后分成两种意见。一方面让高年资护士留在临床一线上,另一方面建议其从事其他的工作。为了概述访谈资料,将16名受访者从护理教育专家、卫生局局长、医院院长到医院人事处处长依次排序,具体排序按照访谈时间进行,序号分别为1~16号。

 

2结果

2.1留在临床一线4名受访者均提出减少上夜班的时间、留在本职岗位上;4名受访者均建议老年护士在临床一线,协助病区护士长做好临床管理工作,其中包括7、10、13、15号;5、12号认为可以“传帮带”一业务指导年轻护士;6号认为老年护士(高年资护士)可以转变为医生。

 

2.2离开临床、从事其他工作4、9号认为可以从事辅助工作,即转岗到助产士、办公室甚至是环保工作;1、14、15号认为可以从事其他护理相关工作,即从事一些健康教育、保健咨询、医疗交流、护理健康教育、社会医疗护理等工作。

 

2.3老年护士的资源开发①老年护士的开发势在必行:我国护理人员的年龄结构说明我国的护理队伍存在很大的资源浪费,进一步的开发老年护士有利于我们进行护理人力资源的开发,1、6号指出护理人员的运行机制存在问题,如老年护士的待遇问题,老年护士的去向问题。②老年护士开发的影响因素:老年护士的开发需要一定的保障措施医学教育|网搜集整理,国家以及医院方面而言,要从宏观上给予保障。5号认为,国家要有足够的资金保障整个卫生事业的发展,医院要给护士提供一定的空间、环境,进行能级管理。13号提出,关键是解决待遇问题,提高待遇。16号也指出,国家应该倡导建立和谐的医疗工作环境,改善一线医务人员的待遇,倡导尊重医务人员。对于老年护士本人而言,需要她有种奉献精神,正如5号认为从事护理工作的人要有一种奉献精神,应加强护士的职业道德教育。

 

3讨论

谈到老年护士,我们首先要明确对于“老年护士”的界定。许多资料将其进行分类:较年轻的老年人(45~54岁)、中等老年人(55~64岁)、较老的老年人(>65岁)。在这里我们将老年护士确定为年龄45~64岁具有护理职业的人群。

 

相对于年轻护士来说,老年护士对一个医院、患者及其家庭,甚至对年轻的护士都发挥着非常重要的作用。对一家医院来说,老年护士更可靠、更忠诚、更有职业道德;对患者及其家属来说,老年护士不仅有更多的临床经验,而且丰富的生活经验使她更能体会与理解患者及其家属的心情;对年轻护士来说,老年护士不仅是启蒙者医学教育|网搜集整理,更是领导者,可在教育、监督、指导方面起着角色模范的作用。在《从初学者到专家》一书中也讲到,一名有经验的老年护士具有出色的解决处理问题的能力,具有操纵不断变化的健康系统的能力,能理解患者,提供特别的、以患者为中心的护理,具有非常的职业权威,因为经验而有敏感直觉。

 

护理人员的短缺已成为全球性的问题,无论是我国高年资护士的大量流失,还是国外护士的老龄化,都已使我们意识到保留老年护士是阻挡护士短缺的一个重要战略。如何保留老年护士,是护理人力资源开发中非常棘手的问题。国外的研究曾指出,影响老年护士决定继续工作的因素有四个,包括健康状态、经济状况、对退休的态度和对目前工作的满意度。Laura在他的“减少保留老年工作者的障碍”一文中指出,专家建议可以通过简单询问(simplyask)一名员工:我们需要做什么才可以留住他们。

 

访谈的专家建议,国家要有足够的经济做支撑,给予老年护士恰当的工资待遇,改善工作的环境,给予合适的发展空间保障资源,可以让其做科室管理以及护理健康教育、保健咨询等工作。国外有人也提出了改变环境的策略,其中包括:鉴别提高与维持生产力的技术,鉴别允许护士在逐渐下降的身体状况下能够完成职责的设备;鉴别需要很少的体力要求的护理职位,如远程健康教育、远程护理和质量管理;雇用老年护士作为临床的领导者去教育年轻人员;制定弹性工作等。我们访谈的5、16号也建议给老年护士一个宽松、合适的工作环境的策略。Lorraine等提出了多方组织策略,主要包括多样化的决策、多部门参与以及增加员工等。通过拓展退休护士的角色,对老年护士聘任新岗位提供培训,发展退休护士志愿者队伍以补充在职护理人员的不足,改变工作环境或设备等,以保留老年护士或吸引退休护士返回工作岗位。

 

老年护士的开发措施值得我们关注,我国对老年护士的重视程度需要进一步加强。无论是国家、社会以及医院的管理者,都应该调查国家社会以及医院的具体情况,然后采取相应措施来保留甚至吸引老年护士再返工作岗位。

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